A jornada dos cargos de confiança. inexistência do controle de jornada

Michelle Braga Vidal

Umas das questões que mais “assombram” os empregadores é se existe ou não a obrigatoriedade de pagamento de horas extras e gratificação de função para os colaboradores denominado como “cargo de confiança”. 

Primeiramente, há de se esclarecer que o artigo 62, inciso II da CLT rata destes colaboradores, no qual dispõe o seguinte texto:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(…)

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Há de salientar ainda que, para fins de enquadramento na exceção legal, o referido dispositivo da norma celetista dispõe, em seu parágrafo único, que para o exercício do cargo de confiança se faz necessário o recebimento de uma gratificação de função, em valor não inferior a 40% do salário efetivo.

Ademais, este profissional não possui jornada de trabalho definida. Então, fica fácil concluir que quem possui cargo de confiança não precisa registrar ponto. A empresa contratante não pode fazer esse controle do horário, pois irá igualar o trabalhador com os demais funcionários.

Para o enquadramento do empregado como ocupante de cargo de confiança previsto no art. 62, II, da CLT, é necessário a análise das características da função desempenhada pelo empregado, com ênfase em dois aspectos distintos, porém complementares, quais sejam:

i) No aspecto subjetivo, deve-se verificar a condição diferenciada do trabalhador em relação aos demais empregados no âmbito da organização da empresa, circunstância que atesta a especial fidúcia depositada no empregado.

Nestas condições o empregado é incumbido de considerável conjunto de poderes de mando e gestão que são acompanhados de atribuições concretas e responsabilidades mais elevadas na dinâmica geral da empresa e na solução de assuntos relevantes no cotidiano do empregador, conferindo-lhe maior autonomia na condução das atividades laborais próprias ou de seus subordinados.

Destaque-se que, nesse aspecto, é irrelevante a nomenclatura utilizada pelo empregador para designar o cargo. Assim, com fulcro no princípio da primazia da realidade sobre a forma, a mera designação do empregado a cargo de encarregado ou gerente não autoriza entender-se automaticamente pela caracterização do exercício de cargo de confiança.

ii) No aspecto objetivo, a análise deve se dar por meio da verificação da ocorrência de padrão remuneratório diferenciado em face da estrutura remuneratória da empresa, desde que o empregado receba, conforme parágrafo único do art. 62, da CLT, remuneração não inferior a seu salário contratual acrescido de 40%.

Somente por meio da simultaneidade destas premissas subjetivas e objetivas poderá a empresa eximir-se do dever de remunerar o labor executado além dos limites legais de duração do trabalho.

Sintetizando o entendimento acima exposto, ementa deste Colegiado:

CARGO DE CONFIANÇA. DESNECESSIDADE DE PODERES DE GESTÃO, REPRESENTAÇÃO OU MANDATO. AUSÊNCIA DE OBRIGATORIEDADE DE CONCESSÃO DA GRATIFICAÇÃO DE 40%. Para que se configure a exceção prevista no art. 62, II, da CLT, deve-se demonstrar que o trabalhador detém confiança diferenciada dos demais empregados por parte de seu empregador, circunstância esta que se infere do conteúdo ocupacional e das atribuições do trabalhador. O marco diferenciador entre as duas espécies de empregado vem a residir num quadro típico de fidúcia acima da média que ordinariamente caracteriza todas as relações entre empregado e empregador, não se demonstrando necessário que o empregado detenha poderes de gestão, de representação ou mandato destacados a ponto de o equiparar ao empregador. No que se refere ao requisito objetivo, observa-se que o parágrafo único do art. 62, da CLT, de forma cristalina, rege a questão da gratificação de função por meio da expressão “se houver”. A rigor, na lei foi fixado um percentual mínimo para a gratificação, se houver, isto é, se o empregador entender que deve fazer distinção entre o empregado que ocupa cargo de confiança e os demais. Ou seja, não há a obrigatoriedade de se conceder a gratificação e nem essa se constitui em requisito essencial para a configuração do cargo de confiança em comento. Sentença mantida. (Relatoria Des. Sueli Gil El-Rafihi, Autos 53693-2015-028-09-00-4, publicação em 02/05/2017).

As vantagens de ocupar um cargo de confiança estão principalmente na característica do cargo, pois são profissionais dedicados a ações estratégicas, que impactam diretamente nos negócios da empresa. 

Outro ponto importante é a autonomia para trabalhar. Mas aqui não se pontua apenas de não possuir um horário de trabalho definido e poder organizar a rotina de suas necessidades. São colaboradores que precisam responder a pouquíssimas pessoas com cargos superiores e, consequentemente, exercem suas atividades com mais liberdade. 

Como vantagem também cita-se a bonificação adicional de 40% de remuneração no salário mensal. Entretanto, todos esses benefícios vêm acompanhados de grandes responsabilidades. Por isso, tanto profissional quanto contratante precisa estar ciente da importância do papel do cargo de confiança. 

REFERÊNCIAS

BRASIL. Decreto- Lei 5.452, de 01 de Maio de 1943 com alteração da Lei n. 13.467, de 13 Julho de 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm    Acesso em: 02 de setembro de 2024.

Disponível em https://agro.estadao.com.br/summit-agro/pib-qual-e-a-importancia-do-agronegocio-na-economia-do-brasil Acesso em: 20 de junho de 2024.