Síndrome de burnout e o direito do trabalho

              Talita dos Santos

A síndrome de Burnout, ja pacificada como doença ocupacional pela maioria dos Tribunais, é um grande desafio para jutiça do trabalho frente ao grande número de processos trabalhistas ante a Pendemia Covid-19 a partir de 2022, assim cabe as Empresas tomar medidas para prevenção da patologia bem como financeiramente.

A síndrome de Burnout também conhecida como “síndrome do esgotamento profisisonal” foi descoberta pelo piscisólogo estadunidense Herbert J. Freudenberg, através de um estudo e publicação de um livro sobre a relação da doença com o esgotamento profissional. O diagnóstico da síndrome decorre de problemas de exaustão  em virtude da atividade laboral no qual o colaborador atinge seu límite corporal e mental levando o indivíduo ao colápso.

A 11° revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) da Organização Mundial da Saúde (OMS) foi endossada pela 72° na Assembléia Mundial da Saúde, entrando em vigor em 1° de Janeiro de 2022, inserindo a Sindrome de Burnout como doença ocupacional, porém no Brasil ainda esta em processo de implementação.

Atualmente, no ano de 2024 foi aprovada a Lei n°14.831, a qual dispõe sobre a concessão de certificado para empresa promotora de Saúde mental em âmbito nacional, em especial no art.3° desta Lei, expressa requisitos pelos quai as empresas interessadas devem seguir para obter o certificado, trata-se de políticas públicas visando atender a saúde mental e o bem estar dos colaboradores:

Art. 3º As empresas interessadas em obter a certificação prevista nesta Lei devem desenvolver ações e políticas fundamentadas nas seguintes diretrizes:

I – promoção da saúde mental:

a) implementação de programas de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho;

b) oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores;

c) promoção da conscientização sobre a importância da saúde mental por meio da realização de campanhas e de treinamentos;

d) promoção da conscientização direcionada à saúde mental da mulher;

e) capacitação de lideranças;

f) realização de treinamentos específicos que abordem temas de saúde mental de maior interesse dos trabalhadores;

g) combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas;

h) avaliação e acompanhamento regular das ações implementadas e seus ajustes;

II – bem-estar dos trabalhadores:

a) promoção de ambiente de trabalho seguro e saudável;

b) incentivo ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional;

c) incentivo à prática de atividades físicas e de lazer;

d) incentivo à alimentação saudável;

e) incentivo à interação saudável no ambiente de trabalho;

f) incentivo à comunicação integrativa;

III – transparência e prestação de contas:

a) divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa;

b) manutenção de canal para recebimento de sugestões e de avaliações;

c) promoção do desenvolvimento de metas e análises periódicas dos resultados relacionados à implementação das ações de saúde mental.

Há de se levar em consideração que a CID11 entrou em vigor no auge da pandemia Covid-19, período este que certamente agravou o desenvolvimento da Síndrome de Burnout, em que pese a maioria dos trabalhadores brasileiros entraram com ação trabalhista alegando a Síndrome ante a Pandemia.

Atualmente, a Síndrome de Burnout tem sito temas de repercursão no Direito do Trabalho, sendo considerada doença ocupacional se comprovado que decorreu da atividade laboral desenvolvida e do ambiênte de trabalho, dando direito ao trabalhado da estabilidade provisória de emprego de 12 meses, se enquadrando na espécie B-91, da Previdência Social, também ja encontra reggistrada na CID10 como auxílio doença.

Dentro do processo trabalhista, comprovado o nexo de causalidade na relação de emprego e o desenvolvimento da doença, através de perícia médica bem como prova testemunhal, pode ocasionar indenização por danos morais, materiais, bem como o trabalhador pode rescindir o contrato indiretamente, sendo obrigação do empregador pagar todas as verbas trabalhistas como: 13° salário, multa de 40% sobre o FGTS, Férias em atraso e aviso prévio.

Assim para evitar o desenvolvimento da Síndrome de Burnout,  o Empregador deve oferecer um ambiênte de trabalho saudável, com acompanhamento de profissionais como piscisólogos, tomando as medidas preventivas a empresa poderá minimizar impactos negativos, inclusive financeiros levando em conta que em um processo trabalhista a indenização pode ser em valores exorbitantes, em casos mais graves pode gerar origação do empregador a pagar até pensão vitalícia.

Os tribunais ja estão pacificando seus julgados a partir da prova pericial e testemnal, não somente o néxo de causalidade mas também a concausa, ou seja, mesmo o Trabalhador ja possuindo alguma patologia piscíquica, se sua atividade laboral auxiliar a prejudicar o quadro também se enquadra como Síndrome de Burnout:

RECURSO DA RECLAMADA. DANOS MORAIS.SÍNDROME DE BURNOUT. RESPONSABILIDADE CIVIL. O volume exacerbado de trabalho foi considerado pela perícia um dos fatores a desencadear a moléstia que acometeu o autor, circunstância apurada nos autos, com a fixação de jornada extra a ser paga, inclusive, incidindo na espécie o dever de reparação por culpa da empresa. Sentença mantida. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. SÍNDROME DE BURNOUT. CONCAUSA. ACIDENTE DE TRABALHO POR EQUIPARAÇÃO. ESTABILIDADE NO EMPREGO. INDENIZAÇÃO. No caso concreto, a prova pericial concluiu que o trabalho teria operado em concausa para o quadro de doença psiquiátrica do reclamante, estando ele sob cuidados medicamentosos ao tempo da rescisão do contrato de trabalho, circunstância na qual tem-se por operado acidente de trabalho por equiparação, dando azo ao pagamento do período estabilitário. Recurso provido, no particular.

(TRT-13 – ROT: 00007253420205130023, Relator: EDUARDO SERGIO DE ALMEIDA, 1ª Turma – Gabinete da Vice Presidência)

Diante do expositivo, o ônus de provar o nexo causal é do Trabalhador, porém cabe ao empregador tomar medidas para evitar futuras ações trabalhistas bem como prejuizos financeiros visto que os valores das indenizações por Síndrome de Burnout são autos, prejudiciais ao desenvolvimento econômico da empresa.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Ministério da Previdência Social. Disponível em:

https://www.gov.br/previdencia/pt-br/assuntos/previdencia-social/saude-e-seguranca-do-trabalhador/acidente_trabalho_incapacidade/tabelas-cid-10.  Acesso em: 27 de maio de 2024.

BRASIL.Planalto Lei 8.213/1991. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213compilado.htm.   Acesso em 27 de maio de 2024.  

BRASIL. Justiça do Trabalho. Tribunal Regional do Trabalho da 15° Região. Disponível em: https://trt15.jus.br/noticia/2023/3a-camara-manda-indenizar-trabalhador-acometido-por-sindrome-de-burnout-em-razao-de. Acesso em 27 de maio de 2024.  

BRASIL. Ninsaúde. Síndrome de Burnout: médicos e o esgotamento profissional. Disponível em: https://blog.apolo.app/sindrome-de-burnout-medicos-e-o-esgotamento-profissional/. Acesso em 27 de maio de 2024.